Styrelserekrytering

Styrelserekrytering Att välja rätt personer till företagets styrelse är väsentligt för att företaget ska utvecklas i rätt riktning. Genom en tydlig och strukturerad process för en styrelserekrytering kommer företagens styrelser att bli bättre, vilket också kommer att skapa aktieägarvärde.

Addilon genomför styrelserekryteringar till:

  • Hela styrelser
  • Delar av styrelser

I grunden är det företagets behov och vart företaget är på väg som skall avgöra vilka kompetenser som dess styrelse behöver besitta. Oavsett vem som ansvarar för rekryteringsarbetet; en valberedning, styrelsens ordförande, företagets ägare eller en extern konsult bör tillvägagångssättet vara detsamma. Nedan följer en genomgång av hur en rekryteringsprocess till ett företags styrelse kan gå till för att säkerställa att det är personer med rätt kompetenser som väljs in.

Addilon styrelserekrytering

1. Behovsanalys
Styrelsens huvudsakliga uppgift är, utöver dess kontrollerande funktion, att fatta rätt strategiska beslut kring företagets verksamhet samt att tillsätta rätt vd. För att lyckas med att hitta de personer som kan göra detta på bästa sätt för företaget är den grundläggande behovsanalysen avgörande. Analysen mynnar ut i en kravprofil med kompetenskriterier för den eller de personer som ska rekryteras.

2. Kravprofil med kompetenskriterier
Resultatet av behovsanalysen i en styrelserekrytering är en kravprofil med kompetenskriterier. Eller med andra ord en beskrivning av den eller de personer som man önskar rekrytera till styrelsen samt en checklista över de egenskaper och kompetenser dessa personer behöver ha för att kunna bidra till styrelsens arbete.

3. Metodval
I en styrelserekrytering finns det egentligen fyra sätt – metoder – att hitta rätt kandidater:
• Search eller headhunting, vilket i korthet betyder att man aktivt letar upp och identifierar potentiella kandidater som inte tidigare är kända
• Annonsering där man uppmanar potentiella kandidater att själva söka en speciell tjänst
• Eget nätverk, där potentiella kandidater redan är identifierade
• En kombination av metoderna ovan

4. Urval
Utifrån den framtagna kravprofilen och den metod man valt för att hitta rätt kandidater, ska därefter den eller de som är ansvariga för rekryteringen identifiera de kandidater som syns vara bäst lämpade för att ingå i styrelsen samt väcka deras nyfikenhet, efterhöra deras intresse och kalla dem på intervju.

5. Intervjuer
De kandidater som matchar vår kunds behov bjuds in till Addilon för en djupintervju. Vid intervjun handlar det om att säkerställa att den potentiella kandidaten har rätt grundförutsättningar för att kunna ingå i styrelsen och att det finns ett genuint intresse för uppdraget. Kompetenser, personliga egenskaper och tid att avsätta för styrelseuppdraget är viktiga faktorer.

6. Personprofilsanalys och tester
För att styrelsen ska få en fungerande gruppdynamik och ett konstruktivt arbetsklimat är de personliga egenskaperna hos kandidaten mycket viktiga. Ett bra sätt att göra en bedömning av detta är att låta kandidaten genomgå någon form av personanalys och att sedan tillsammans gå igenom resultatet under intervjun.

7. Kandidatpresentation eller avstämning
Innan bolagsstämman ska välja den nya styrelsen med de nya kandidaterna bör det ske en presentation eller avstämning: i valberedningen, med styrelseordförande, med andra styrelseledamöter och/eller med ägarna. De nya kandidaterna får då möjlighet att presentera sig och ställa eventuella frågor inför den slutliga kandidaturen.

8. Referenstagning
Relevanta referenser tas för att verifiera de uppgifter som hittills framkommit i rekryteringen stämmer.

9. Bakgrundskontroll
Bakgrundskontroller som kreditupplysning och utdrag ur Rikspolisens belastningsregister görs för att säkerställa att inte det föreligger något som kan påverka företaget negativt föreligger. Detta är något som många tyvärr slarvar i med och kan få mycket ödesdigra konsekvenser.

10. Val
Den avslutande delen i rekryteringsprocessen är bolagsstämmans val av ny styrelse. Här är offentligheten i valproceduren naturligtvis olika beroende på vilken typ av bolag det handlar om, noterat eller onoterat. Trots detta bör den som haft rekryteringsansvaret kunna redogöra för hur processen genomförts, vilka kriterier som varit avgörande i valet av föreslagna kandidater och vad dessa kommer att tillföra styrelsen för att styrelsen ska kunna möta företagets framtida utmaningar.

11. Uppföljning och utvärdering
För att kunna förbättra kvaliteten och resultatet av rekryteringsprocesserna är uppföljningar och utvärderingar viktiga. Om möjligt är det bra att kunna ta del av synpunkter från den rekryterade styrelsekandidaten, styrelsens ordförande, övriga representanter i styrelsen och ägarna. Frågor som kan vara värda att belysa är t.ex.: Har styrelsens arbete fungerat som det var tänkt? Har styrelsens representanter aktivt kunnat bidra till styrelsens arbete. Fungerar gruppdynamiken? Har styrelsens samlade kompetens varit tillräcklig för att möta de utmaningar företaget har? Är det önskvärt att genomföra några förändringar i styrelsens sammansättning?

Läs mer om styrelsens roll och ansvar här.

Boka ett möte med oss genom att ringa 0738-56 30 00 eller fyll i en offertförfrågan så kontaktar vi dig inom kort.

styrelserekrytering

Offert

Några av våra nöjda kunder